GroupM lukker løngab mellem mænd og kvinder

Derimod har reaktionerne fra medarbejdere i forhold til undersøgelsen generelt har været positive – på trods af de objektivt set utilfredsstillende resultater.

Men hun er også bevidst om, at løn er et følsomt emne for mange. Ikke mindst dem, der er direkte berørt.

”Man troede som medarbejder måske, at man fik en fair løn, og bliver overrasket over, at andre har fået mere for samme arbejde. For den enkelte kan det betyde rigtig meget, at man har været berørt af en sådan ulighed.”

Efter undersøgelsens overraskende resultater har GroupM, ifølge Karen Hyldegaard, nu fået lukket løngabet mellem mænd og kvinder ­– og har iværksat en række initiativer.

”Vi ændrer processerne, indarbejder lønopmærksomhed i rekrutteringen og i forhold til udvikling af medarbejderne samt i forhold til den måde, vi belønner og forfremmer medarbejdere,” siger hun.

Men hvordan vil I sikre, at der rent faktisk forbliver ligeløn hos jer fremover?

”Vi har sat en række mål og holder hinanden op på dem både lokalt og overordnet som organisation. Og derfor laver vi også undersøgelsen igen om et år og fremefter, og disse løbende resultater tvinger os jo til at have fokus og sætte mål, som vi holder hinanden op på.”

Bureauets fokus på ligeløn er dog, ifølge Karen Hyldegaard, kun ét element i en samlet indsats i GroupM med fokus på at fjerne både åbenlyse og oversete barrierer, der kan hindre lige adgang for ansættelse, personlig udvikling og karriere for alle medarbejdere.

Men det er en længerevarende proces bureauet har påbegyndt, erkender hun.

”Det lange træk bliver at ændre både vores mindset, adfærd og kultur hos alle medarbejdere – og ikke mindst ledere – og derfor indarbejder vi det også i vores lederudvikling.”

Nu hvor I er blevet OBS på ulighed, vil I så også begynde at sætte fokus på andre skævheder. For eksempel i forhold til etniske eller seksuelle minoriteter?

”Vi er startet med at fokusere på køn, fordi vi ved, at det er her, der er udfordringer. Man ved fra empiriske studier, at hvis man først får løst skævheder i forhold til udfordring med køn, så bevæger vi os også i den rigtige retning i forhold til andre grupper, der måtte opleve skævheder – eller være underrepræsenteret.”

En anden hovedkonklusion, i undersøgelsen af ligestillingen blandt de 414 medarbejdere i GroupM i Danmark, var, at kvinder er underrepræsenteret på ledelsesniveau. Og det på trods af, at der er flere kvinder end mænd i bureaugruppen.

”Vi kan se, at vi mister kvinderne, når de når senior-rollerne – det er en anden udfordring vi har fokus på at løse,” siger Karen Hyldegaard, der påpeger, at denne udfordring ikke er unik for GroupM, men også gør sig gældende i andre bureau- og konsulentvirksomheder.

”En del af ubalancen er svær at forklare, og vi leder efter de dybereliggende årsager. Noget af det vi gør for at at denne skævhed bliver udlignet, er blandt andet at arbejde med familiepolitik, talentudvikling og transparente karriereveje,” siger hun og tilføjer:

”Men dette skal ikke nødvendigvis reduceres til kun at være kvindeindsatser. Det er en familiepolitik, vi indfører for at sikre vores medarbejdere et balanceret liv – uanset om de er en nybagt mor eller far.”