Diversitet og inklusion i marketing- og mediebranchen: Isabellas perspektiv

I anledning af Pride Month, spørger vi Isabella Romani, Strategist i Addressable Content, om hendes perspektiv på diversitet og inklusionsagendaen i marketing- og mediebranchen. Hun giver sit besyv på hvad vi lykkes godt med, de udfordringer vi skal være særligt bevidste om og hvad vi kan gøre for at positionere os stærkere, og skabe et mere inkluderende arbejdsmiljø for alle uagtet køn og seksualitet.

 

Vil du starte med at dele dine tanker om og forhold til LGBTQI+-miljøet, og hvorfor du mener at dagsordenen for mangfoldighed og inklusivitet er særlig vigtig?

”Jeg er passioneret omkring det, fordi det er enormt vigtigt for mig som person. I sidste ende handler det om retfærdighed til at gøre og være den man er, så hele den åbenhed omkring det er fuldstændig afgørende.

Jeg er ikke så aktivistisk i den forstand, men jeg har nogle ret klare værdier når det kommer til at fremme forståelse, og bidrage til at skabe et inkluderende rum for alle i LGBTQI+-miljøet. Jeg er selv en del af miljøet, og jeg har mange venner som også er det.

 Der er selvfølgelig stor forskel på hvilke oplevelser folk i miljøet har – både fra familie, men også fra fremmede, som kan have en holdning til den seksualitet eller kønsidentitet man har – selv den dag i dag, og det bliver man jo påvirket af.

Det er jo fair at man ikke tager del i miljøet eller generelt er af en anden overbevisning, men derfor kan man som minimum godt omfavne at andre har ret til at være som de gerne vil. Jeg har svært ved at forstå folk som ikke er i stand til at være åbne, og her kommer min retfærdighedssans virkelig i spil.  

Jeg har en ret stærk retfærdighedssans, som bliver synlig hvis jeg synes noget er uretfærdigt og hvis folk ikke bliver behandlet ordentligt.”

 

Hvordan oplever du inklusivitet og mangfoldighed i marketing- og mediebranchen?

”Der er mange unge mennesker i branchen, hvilket helt sikkert påvirker arbejdsforholdene i den positive retning. Ikke at de ældre generationer ikke kan være åbne, men der er ingen tvivl om at de er lidt mere traditionsbundne og at der er nogle andre forhold der påvirker deres verdenssyn.

 Men generelt synes jeg at vi på mange måder er nogle skridt foran i branchen. Det er selvfølgelig set udefra, fordi jeg ikke selv har beskæftiget mig med andre industrier. Men i hvert fald synes jeg at der er plads til at være hvem man er og at man møder en ret fin åbenhed.

Det bliver også kommunikeret i ens onboarding når man starter, og i de videoer som er obligatoriske at gennemgå ved opstart. Det giver en forståelse af kulturen og på den måde er vi gode til at signalere fra et ledelsesperspektiv, at det er noget vi skal være omfavnende og åbne overfor. ”

 

Hvilke områder mener du at vores branche i højere grad bør prioritere, for at blive en mere rummelig og mangfoldig arbejdsplads?

”Hvis det stod til mig, ville jeg helt sikkert gå endnu mere op i hvordan vi kommunikerer inklusion og diversitet udadtil. Og den måde vi kommunikerer eksternt, præger selvfølgelig også den interne del.

På den måde ved nye medarbejdere også om det er et safe space og om arbejdspladsen er en allieret. Og det er jo på alle lag. 

Og så synes jeg også at der ligger noget fint i at vi udfordrer os selv og vores kunder i at synliggøre mennesker med forskellige baggrunde. Med identiteter der står lidt ud fra mængden. Det er der jo mange større brands der allerede gør i kampagner, og det er altid et rigtig fedt budskab at omfavne.  Så når vi rekrutterer og leder efter nye samarbejder, så skal vi have endnu mere fokus på det.”

 

Har du forslag til konkrete tiltag og handlinger, der gør os til en mere rummelig og mangfoldig arbejdsplads?

”Vi har generelt en åben kultur, men jeg synes at det kunne give mening at nævne det i jobopslag, hvis vi ikke allerede gør det. Altså en sektion i opslaget hvor vi understreger en åbenhed overfor alle typer af mennesker. Jeg ved faktisk ikke om vi har det allerede, men jeg har set flere gøre det. Det er en lille ting, men det kan have en stor betydning for den måde vi profilerer os på. Altså at vi har en nultolerancepolitik og regelsæt, og at vi på ingen måde accepterer diskrimination.

Og det kunne vi også indikere i vores e-mail signatur, med et lille regnbueflag eller lignende, der viser vores support. Et andet konkret tiltag kunne være at man opmuntrede folk til at angive sine pronominer i ens mail signatur, så det er tydeligt hvordan man skal henvende sig til en anden. Jeg tror det vil være en håndsrækning til kollegaer med en anden kønsidentitet

At det bliver standarden for vores kommunikation og at vi hele tiden medtænker det. Så når man f.eks. har kontakt med en kunde eller en partner, jamen så er vores holdning og støtte tydelig i kommunikationen.

Noget andet er at deltage i Prideparaden, hvor mange virksomheder sponsorer vognene. Det er selvfølgelig mest af alt en festlig anledning, men det er et stort statement alligevel, hvis man som brand ønsker at vise sin støtte i det offentlige rum.

Så det er nogle konkrete initiativer man kunne dykke ned i. Og jo også kommunikere et værdisæt ud til dem som vi samarbejder med på tværs af landegrænser. Vi når ud til rigtig mange, og der vil altid være nogle der ikke er enige, men på den måde tager vi i højere grad større stilling til diversitetsagendaen udadtil. Jeg ville da være stolt af at kunne være med til at ændre andres opfattelser rundt omkring i verden.”

 

Kan du sætte nogle ord på, hvad du mener er nogle af de klassiske faldgruber for virksomheder i vores branche?

”I vores branche man kan sige at det bliver rigtig upassende når virksomheder udnytter formålet. Et eksempel var en virksomhed der kommunikerede at man kunne købe et produkt, hvor en andel af salget gik til et specifikt LGBTQI+-formål. Men man fandt ud af procentandelen var 0,1% eller noget i den retning. Altså nærmest lig nul. Det handlede altså mest af alt om deres eget omdømme og den gevinst de ville få på baggrund af det, og det er jo bare forkert.  

Det er jo ikke ligefrem noget der kommer bag på mig – ligesom mange virksomheder påstår at være grønne, uden egentlig at være det, eller selvom det bare er det mindste tiltag de foretager sig. Det er jo at udnytte en situation. Men på den lyse side, så kommunikeres der jo en åbenhed fra virksomhedens side. Og det i sig selv er jo positivt, og kan medvirke til et paradigmeskift.”   

 

Har du oplevet en forandring eller udvikling i vores branche, når det kommer til arbejdet med mangfoldighed og ligestilling? Både positivt og negativt, og brug gerne eksempler fra GroupM, hvis du har nogle

”Hvad der straks falder mig ind er vores barselspolitik. Jeg synes politikken taler rigtig fint ind i den her diversitetsagenda, og det at stå med åbne arme overfor alle typer af familiekonstellationer er virkelig fedt. Så det er et virkelig godt tiltag og det gør helt sikkert arbejdspladsen mere attraktiv.

Noget andet er jo også det her med lønninger og køn, hvor der før i tiden har været en ubalance, som man har forsøgt at lukke. Det er så vigtigt at man som talsperson(er) går ind og understøtter de her områder. Det har en massiv betydning for ligestillingen og også for dem der har en anden familiekonstellation, hvor det f.eks. giver bedre mening at det er manden i et forhold der tager størstedelen af barslen. I dag opfatter vi jo ikke køn og mand-kvindeforholdet på samme måde som vi gjorde for 50 år siden, og der er nogle helt andre værdier der kommer i spil.”

 

Hvilket råd vil du give virksomheder, der gerne vil blive en bedre LGBTQI+-allieret og skabe en mere inkluderende og mangfoldig arbejdsplads?

”Der er meget at hente ved at arbejde på at skabe en større bevidsthed blandt folk. Altså hvad angår det vi talte om tidligere i forhold til at skabe en åbensindet kultur, der er knapt så baseret på køn, seksualitet eller hudfarve, men som nærmere tager udgangspunkt i det enkelte, hele menneske. 

Så på den måde synes jeg godt at man kan være et ”step ahead” i industrien og omfavne de her forskelligheder. Hvordan det skal kommunikeres mere konkret, er altid et godt spørgsmål, men det at skabe et rum for den dialog og italesætte det så der kommer en bevidsthed, vil rykke en del på ting.  At etablere en generel dialog og på den måde vores vise sin støtte.

Og når det kommer til køn og ligeløn, så ved jeg at man på andre arbejdspladser går man op i at definere ansvarsområder i stillingsbetegnelsen, hvad lønnen går på, hvad der forventes af dig og hvilket ansvar du vil få ved lønstigning og/eller forfremmelse. Så er du uanset dit køn, garanteret en lige løn. Det synes jeg er et super fedt tiltag. Jeg ved godt at nogle virksomheder i højere grad er konkurrenceprægede og det ikke er muligt at indføre samme gennemsigtighed, men jeg synes at det er en rigtig fin måde at skabe lige muligheder og eliminere forfordeling på baggrund af køn.”

 

Hvor og hvordan tænker du at vi skal starte? Altså hvilke konkrete initiativer og handlinger mener du er relevante at prioritere indledningsvist? 

”Altså jeg ville nok starte med at kigge ind i de områder jeg har nævnt, såsom at medtænke diversitet og inklusion i højere grad i rekrutteringsprocessen, men også i e-mail kommunikation, i kampagner og i en kreative idégenerering i bureauerne. På den måde sender vi et tydeligt signal til vores kunder og partnere om at diversitet og inklusion er øverst på vores agenda. Vi kan bruge det med vores barselsvilkår som eksempel. Selvom vilkårene er langt fra nye på arbejdsmarkedet generelt, så var det et nyt tiltag i marketing og mediebranchen, og det var noget der fik andre mediebureauer til at forbedre deres vilkår. Så det skaber jo en ripple effect og en stor omtale, så der er rigtig meget værdi at hente i sidste ende.”